Jednym z ważniejszych i jednocześnie trudniejszych wyzwań każdego lidera jest umiejętność motywowania swoich pracowników. W czasie warsztatów dla liderów temat motywowania pracowników zwykle pojawia się jako jeden z pierwszych. Pytanie zwykle brzmi: „co mam rozbić, aby chciało im się chcieć?” Im, czyli pracownikom. Manfred Spitzer, znany neurobiolog niemiecki, autor książki „Jak uczy się mózg” wyraża opinię, że większość liderów mówiąc o zmotywowanych pracownikach myśli o pracownikach wykonujących dokładnie i szybko TERAZ to, co WEDŁUG lidera/menedżera powinni właśnie robić, nie zaś o pracownikach, którzy sami poszukują najlepszych rozwiązań i następnie je skutecznie wdrażają. Według Spitzera prawidłowe pytanie, na które powinno się szukać odpowiedzi nie brzmi „Jak mam zmotywować pracownika”, ale „Dlaczego tak wielu ludzi jest zdemotywowanych”.
Spójrzmy, co o problemie motywowania mówi wiedza o działaniu mózgu. Mózg podejmując każdą decyzję kieruje się najprostszą przesłanką: czy dzięki podjętemu działaniu wzrosną jego szanse na przeżycie. Celem mózgu jest z jednej strony unikanie zagrożeń (strategia OD), z drugiej strony zaś dążenie do uzyskania nagrody (strategia DO). Strategia OD jest zwykle dominująca, co oznacza, że w sytuacjach, gdy podjęte działanie może zarówno spowodować zagrożenie jak i być nagradzające zwykle przeważa decyzja o odstąpieniu od niego. To tłumaczy, dlaczego tylko nieliczni są skłonni podjąć ryzyko biznesowe, choć późniejsza gratyfikacja w przypadku sukcesu może być duża. Inaczej rzecz ujmując pracownik bardziej boi się kija, niż cieszy z marchewki. Wizja motywowania przy pomocy zagrożeń może być pociągająca jako bardziej skuteczna, ale idą za nią dalsze konsekwencje. Pracownik w stanie zagrożenia nie jest pracownikiem twórczym, otwartym na zmiany i poszukującym najlepszych rozwiązań, raczej okopuje się na dotychczasowych pozycjach, a jego działanie jest jedynie odtwórcze. Z tego też powodu wiele firm odchodzi od praktyki rozmów oceniających w dotychczasowej postaci, o czym pisałem wcześniej.
Jak pisze David Rock, dla mózgu praca to nie tylko transakcja ekonomiczna wymiany własnego wysiłku na finansowe kompensaty, ale przede wszystkim doświadczanie miejsca pracy jako systemu społecznego, w którym mózg może wchodzić w najrozmaitsze relacje z innymi mózgami. Zapewne z tego powodu pieniądze nie są czynnikiem najbardziej motywującym (ale pamiętajmy, że mogą być czynnikiem najbardziej demotywującym), rośnie zaś rola czynnika relacji społecznych.
Relacje społeczne, w które wchodzi mózg w miejscu pracy mogą być dla niego źródłem zagrożeń lub nagrody. Przykładowo poczucie bycia ocenianym sprawiedliwie przez przełożonego to źródło nagrody, ostra reprymenda przy innych to źródło silnego zagrożenia. Poczucie doświadczania nagrody połączone jest ze zwiększoną aktywnością układu nagrody w mózgu, czego efektem jest zwiększone wydzielanie dopaminy, jednego z wielu neuroprzekaźników w mózgu.
Dopamina w układzie nagrody powoduje pojawienie się w rezultacie związków chemicznych zwanych opiatami (nie bez powodów mają podobny źródłosłów co opium) w korze mózgowej, co daje poczucie zadowolenia i satysfakcji. Dopamina w mózgu pojawia się również wtedy, kiedy obcujemy z interesującą nas nowością i kiedy mamy świadomość własnego rozwoju.
Zamiast podsumowania:
Jako lider nie jesteś w stanie zmusić pracownika do tego, aby mu się chciało coś robić. Spitzer tłumaczy to analogią z uczuciem głodu. Nie możemy na kimś wymusić bycia głodnym, jako wytrawni kucharze możemy jednak poprzez odpowiednie zapachy, kolory, smakowity wygląd pobudzać chęć do skosztowania potrawy. Dobrzy liderzy są jak ci kucharze. Poprzez umiejętną budowę relacji z ludźmi i tworzenie odpowiedniego otoczenia powodują pojawienie się postawy dążenia do sytuacji nagradzającej. Jeżeli tak się stanie, sam mózg zadba o odpowiedni poziom motywacji.
W następnym odcinku przedstawię Model Potrzeb Społecznych P-BRAIN, przedstawiający najbardziej istotne dla mózgu potrzeby społeczne, spełnienie których jest źródłem największej satysfakcji dla mózgu, a przestrzeganie kilku zasad przez lidera może mieć największy wpływ motywujący na pracowników. Opowiem, w jakich obszarach, na co zwrócić uwagę, jak budować swoje relacje z podwładnymi.
A Ty, Drogi Czytelniku, jak motywujesz swoich pracowników, co działa, co nie, jakie są Twoje największe wyzwania, na jakie pytania poszukujesz odpowiedzi.
O tych i o wielu innych ważnych dla każdego lidera sprawach będzie traktował warsztat „Mózg lidera. Diagnoza”, poświęcony zastosowaniom odkryć nauki o mózgu w praktyce zarządzania. Z uwagi na ograniczoną ilość wolnych miejsc osoby zainteresowane uczestnictwem prosimy o kontakt na adres
darek.niedzieski@come-consulting.pl
Autor: Darek Niedzieski, członek Neuroleadership Institute, coach PCC ICF, mentor, konsultant Neuroprzywództwa
