Przypomnijmy, że opracowany przeze mnie przy współpracy Sylwii Boguckiej model P-BRAIN określa pięć obszarów potrzeb społecznych, zaspokajanie których jest traktowane przez nasze mózgi na równi z zaspokajaniem elementarnych potrzeb, takich jak jedzenie czy bezpieczeństwo fizyczne. Dzięki jego znajomosci menedżer/lider może skuteczniej motywować swoich pracowników. W poprzednim odcinku opisałem pierwsze trzy obszary modelu P-BRAIN: Bycie Pewnym/Pewność, Równe traktowanie/Poczucie sprawiedliwości, Autorytet/Pozycja. Dzisiaj zajmę się dwoma kolejnymi obszarami.
I – Interakcje społeczne/Przynależność
Potrzeba bezpiecznego kontaktu z drugą osobą jest potrzebą pierwszoplanową, podobnie jak jedzenie. Ocena bezpieczeństwa wynika głównie z oceny, czy ta druga osoba jest W, czy POZA grupą, jest przyjacielem, czy też wrogiem – obcym. Ma to oczywiście swoje umocowanie w przeszłości, kiedy bycie w przyjaznej grupie zwiększało szanse przeżycia, bycie „obcym” lub spotkanie „obcego” oznaczało zagrożenie. Brak bezpiecznego kontaktu generuje stan zagrożenia, znany jako SAMOTNOŚĆ. Podobny stan zagrożenia jest generowany, gdy spotykamy obcą osobę. Pamiętamy zapewne swoje uczucie niepewności, gdy wchodziliśmy na jakieś przyjęcie, na którym nikogo nie znaliśmy. Każda znana przez nas osoba, która się pojawia na tym przyjęciu zwiększa nasze poczucie bezpieczeństwa i poprawia nasze samopoczucie. Najbardziej popularnym środkiem redukującym ten stan zagrożenia jest alkohol. Jeśli z kimś wymieniamy uścisk dłoni, przedstawiamy się, gawędzimy na drobne tematy, rośnie poziom jednego z neuroprzekaźników, oksytocyny, którego obecność w mózgu przeciwdziała poczuciu zagrożenia w tym obszarze. Wiadomo skądinąd, że poziom oksytocyny rośnie, kiedy kogoś przytulamy.
Jak obniżać poczucie zagrożenia i zwiększać odczucie nagrody:
- globalizacja i rozwój infrastruktury technicznej zwiększa poczucie zagrożenia w tym obszarze, widzimy i spotykamy się twarzą w twarz coraz rzadziej i na coraz krócej
- praca w małych grupach, gdzie wszyscy się znają, jest odbierana jako bezpieczniejsze środowisko
- wyzwaniem globalnych liderów jest znalezienie sposobu, aby członkowie ich wielonarodowych zespołów mogli się poznać
- wg Gallupa nieformalne rozmowy zwiększają poczucie bezpieczeństwa w grupie, Dajmy szansę, aby te grupy mogły ze sobą rozmawiać
- programy mentoringowe i coachingowe pozwalają zwiększyć poczucie bezpieczeństwa wewnątrz grupy
N – Niezależność/Prawo wyboru
Pod pojęciem Niezależności będziemy w naszym materiale rozumieć możliwość wpływu osoby na przebieg własnych doświadczeń, czyli na ile ma ona wpływ na środowisko, w którym działa. Sytuację, w której możemy mieć wpływ na to, co nas spotyka, zawsze będziemy odbierać jako sytuację nagradzającą. Każda możliwość podjęcia decyzji nas nagradza, każde działanie na nas wymuszone to silne zagrożenie. W naszych czasach ten wymiar doświadczeń społecznych to niezwykłe wyzwanie. Praca w dużych firmach ogólnoświatowych stanowi dla nas w tym obszarze duże zagrożenie, gdyż pozostawia nam mało miejsca dla własnych decyzji i bycia samodzielnym. Wielkie korporacje zwykle radzą sobie z tym tak, że kładą większy nacisk na obszary A, B i I, czyli daje nam szanse poczucia własnej wartości (jako pracownicy wielkiej firmy), daje nam poczucie bezpieczeństwa/pewności i daje nam możliwość budowy przyjaznych relacji, kosztem jest zaś podporządkowanie się i rezygnacja z pragnień własnego wpływu na naszą rzeczywistość.
Jak obniżać poczucie zagrożenia i zwiększać odczucie nagrody:
- praca w zespole może być zwykle odbierana jako zagrożenie w tym obszarze, gdyż wiąże się ona zwykle z rezygnacją z własnych rozwiązań
- stwierdzenie „którą opcję wybierasz?” jest lepsze niż „masz to zrobić”
- w każdej organizacji zapewnienie Niezależności swoim pracowników to zwykle zadanie niezwykle trudne
- w budowie poczucia nagrody zwykle pomagają drobne rzeczy: ruchomy czas pracy, własna organizacja sposobu pracy
Jak Ty, Drogi Czytelniku, możesz wykorzystać model P-BRAIN we własnej pracy? Jak dzięki niemu możesz lepiej zarządzać swoimi pracownikami, jak możesz lepiej ich motywować, jak lepiej się z nimi komunikować? O tych i o wielu innych ważnych dla każdego lidera sprawach będzie traktował warsztat „Mózg lidera. Diagnoza”, poświęcony zastosowaniom odkryć nauki o mózgu w praktyce zarządzania. Z uwagi na ograniczoną ilość wolnych miejsc osoby zainteresowane uczestnictwem proszę o kontakt na adres:
darek.niedzieski@come-consulting.pl