W poprzednim odcinku opisałem obszary Bycie pewnym, Równe traktowanie i Autorytet. W bieżącym odcinku opisuję dwa pozostałe.
I – Interakcje społeczne/Przynależność
Potrzeba bezpiecznego kontaktu z drugą osobą jest potrzebą pierwszoplanową, podobnie jak jedzenie. Poczucie bezpieczeństwa wynika głównie z oceny, czy ta druga osoba jest W, czy POZA grupą, do której my należymy, jest przyjacielem, czy też wrogiem – obcym. Ma to oczywiście swoje umocowanie w zamierzchłej przeszłości, kiedy bycie w przyjaznej grupie zwiększało szanse przeżycia, bycie zaś „obcym” oznaczało zagrożenie. Brak bezpiecznego kontaktu generuje stan zagrożenia, znany jako SAMOTNOŚĆ. Podobny stan zagrożenia jest generowany, gdy spotykamy obcą osobę. Pamiętamy zapewne swoje uczucie niepewności, gdy wchodziliśmy na jakieś przyjęcie, na którym nikogo nie znaliśmy. Każda znana przez nas osoba, która się pojawia na tym przyjęciu zwiększa nasze poczucie bezpieczeństwa i poprawia nasze samopoczucie. Najbardziej popularnym środkiem redukującym ten stan zagrożenia jest alkohol. Z punktu widzenia neuroprzekaźników obecność oksytocyny również skutecznie przeciwdziała odczuciom zagrożenia w tym obszarze. Wiadomo skądinąd, że poziom oksytocyny rośnie, kiedy kogoś przytulamy. Jeśli z kimś wymieniamy uścisk dłoni, przedstawiamy się, gawędzimy na drobne tematy, efekt jest podobny.
Jak obniżać poczucie zagrożenia i zwiększać odczucie nagrody:
- globalizacja zwiększa zagrożenia w tym obszarze, widzimy i spotykamy się twarzą w twarz z innymi coraz rzadziej i na coraz krócej
- praca w małych grupach, gdzie wszyscy się znają, jest odbierana jako bezpieczniejsze środowisko i zmniejsza zagrożenia
- wyzwaniem dla globalnych liderów jest poznanie się i wspólna praca członków ich zespołów
- wg Gallupa nieformalne rozmowy zwiększają poczucie bezpieczeństwa w grupie, dajmy szansę, aby te grupy mogły ze sobą rozmawiać
- programy mentoringowe i coachingowe pozwalają zwiększyć poczucie bezpieczeństwa wewnątrz grupy
N – Niezależność/Prawo wyboru
Pod pojęciem Niezależności będziemy w naszym modelu rozumieć możliwość wpływu podmiotu na jego doświadczenia, czyli na ile ma on wpływ na środowisko, w którym działa. Sytuację, w której możemy mieć wpływ na to, co nas spotyka, zawsze będziemy odbierać jako sytuację nagradzającą. Każda możliwość podjęcia decyzji nas nagradza, każde działanie na nas wymuszone to źródło silnego zagrożenia. W naszych czasach ten wymiar doświadczeń społecznych jest niezwykłym wyzwaniem. Praca w dużych firmach ogólnoświatowych stanowi dla nas duże zagrożenie w tym obszarze, gdyż pozostawia nam mało miejsca dla podejmowania własnych decyzji i do bycia samodzielnym. Wielkie korporacje zwykle tak sobie z tym radzą, że kładą większy nacisk na obszary A, B i I, czyli dają nam szanse poczucia własnej wartości (jako pracownicy wielkiej firmy), dają nam poczucie bezpieczeństwa i dają nam możliwość budowy przyjaznych relacji, ale w zamian oczekują podporządkowania się i rezygnacji z pragnień własnego wpływu na naszą rzeczywistość.
Jak obniżać poczucie zagrożenia i zwiększać odczucie nagrody:
- praca w zespole może być zwykle odbierana jako zagrożenie w tym obszarze, gdyż wiąże się ona zwykle z rezygnacją z własnych rozwiązań
- pytanie „którą opcję wybierasz?” jest bardziej skuteczne niż polecenie „masz to zrobić”
- w każdej organizacji zapewnienie Niezależności swoim pracowników to zadanie niezwykle trudne
- w budowie poczucia nagrody zwykle pomagają nawet drobne rzeczy: ruchomy czas pracy, własna organizacja sposobu pracy, możliwość wyboru zespołu projektowego, w którym chcielibyśmy uczestniczyć
W kolejnych odcinkach przedstawię sposób korzystania w praktyce z modelu P-BRAIN. Zapraszam!