Coaching i mentoring – konkurenci czy przyjaciele

Jednym z najczęstszych tematów superwizji coachingu są rozterki dotyczące dzielenia się przez coacha wiedzą czy własnym doświadczeniem w czasie sesji.

Czy podzielenie się z klientem coachingu kariery wiedzą, że rekruter spędza nad pojedynczym CV zaledwie 3 sekundy i nauczenie go, co z tym zrobić, jest jeszcze coachingiem czy już mentoringiem?

Odpowiedź może być zaskakująca: Nie, nie jest to mentoring. Ale… Jeśli uprawiasz coaching w stylu niedyrektywnym, nie jest to też coaching…

Czyli, jak to jest? Spróbujmy rozplątać nieco ten węzeł.

Podobieństwa pomiędzy coachingiem i mentoringiem

Są to metody formalnie bardzo sobie bliskie. Świadczyć o tym może fakt, że na potrzeby dokumentów Unii Europejskiej zostały w 2012 zdefiniowane przez największe światowe organizacje branżowe, czyli ICF, EMCC i Association for Coaching pod wspólną nazwą coaching/mentoring, bez rozróżnienia. Czyli z pewnego punktu widzenia są tym samym – zindywidualizowaną metodą rozwojową opartą o inspirującą rozmowę..

Definicja

Definicja ta mówi, że zarówno coaching, jak i mentoring są to metody, których celem jest pomaganie jednostkom i zespołom w wydobywaniu z siebie tego, co najlepsze w ramach partnerskiego procesu rozwoju opartego o zaufanie i osobistą relację.

Ważne jest, że sens tego „co jest najlepsze” definiuje zawsze klient, a nie coach, ani mentor. Partnerstwo zakłada oczywiście relację dobrowolną. Poza tym ani coach ani mentor nie „robi nic za” swojego klienta, ani nic nie może mu „kazać” zrobić.

Umiejętności

Jeśli chodzi o umiejętności wymagane od coacha i od mentora, to na rynkach dojrzałych (USA, Europa Zachodnia) uważa się, że są one praktycznie takie same. Czyli coach i mentor muszą potrafić to samo… Wystarczy przyjąć do wiadomości, że w modelu Myles’a Downey’a (patrz poniżej) opisanym w „Effective Modern Coaching” (2014) spectrum coachingu rozciąga się szeroko – od coachingu niedyrektywnego (dominujący w Polsce styl, tzw. ”styl ICF”) aż po styl dyrektywny. W praktyce widzimy, że coachowie zwykle koncentrują się na słuchaniu, zadawaniu pytań i odzwierciedlaniu (styl niedyrektywny), a mentorzy częściej pozwalają sobie na udzielanie feedbacku, dzielenie się doświadczeniem, dawanie sugestii, doradzanie, a nawet instruktaż (styl dyrektywny coachingu). 

Wspólny zakres kompetencji i akredytacja

W uznaniu podobieństwa formalnego i funkcjonalnego  pracy coacha i mentora znajduje odzwierciedlenie m.in. w fakcie, że European Mentoring and Coaching Council (w odróżnieniu od np. ICF) traktuje oba te zawody (czy też role) razem. Coaching i mentoring mają wg EMCC wspólne Ramy Kompetencyjne, Kodeks Etyczny i wspólną akredytację. 

Różnice pomiędzy coachingiem i mentoringiem

Skoro coach i mentor mogą pracować z klientem praktycznie w identyczny sposób, co sprawia, że  jednak nie jest to ta sama rola?

Osobiste doświadczenie w danym obszarze

Główna różnica  między coachingiem i mentoringiem to przede wszystkim znajomość „kontekstu klienta”, która jest wymagana od mentora, a niewymagana od coacha. Mentor – oprócz kompetencji, która pozwalają mu prowadzić inspirujące rozmowy – musi mieć osobiste doświadczenie w zakresie tematyki, z którą zgłasza się do niego klient. Czyli różnica tkwi w osobie! Mentorem w zakresie zarządzania firmą nie może być nawet najlepszy coach, który firmy nie prowadził.

Wzór do naśladowania

Mentoring bywa nazywany – dla uproszczenia –  „coachingiem plus”. Tak o tym mówił m.in. David Clutterbuck na Konferencji Mentoringu SUPER M w Warszawie w 2017. Ten plus to właśnie  doświadczenie osobiste mentora. To wszystko, co uczyniło mentora osobą, którą mentee podziwia i szanuje. Idealny mentor dla danego mentee to osoba, którą pragnie on naśladować jako zarówno eksperta w danej dziedzinie, jak i człowieka.

Relacja oparta o podziw

Ostatnio zacząłem mówić o sobie „mentor” sprzedaży, w końcu mam duże doświadczenie i mam w ofercie wiele narzędzi, przy pomocy których uczę sprzedawać i usprawniam procesy sprzedaży.

No, niestety… Trudno jest zadekretować bycie mentorem… Mentorem się stajesz, kiedy mentee cię wybierze i to nie jako dostarczyciela rozwiązań, wiedzy czy doradztwa, lecz jako człowieka, z którym pragnie stworzyć relację zaufania i od którego chce uczyć się pełnienia danej roli. W powyższym przypadku mamy do czynienia po prostu z trenerem umiejętności sprzedażowych, który widzi na razie tylko zadanie edukacyjne do wykonania, a nie człowieka, który chce w jego obecności się rozwijać.

Tym zaś, co najbardziej wyróżnia relację mentoringową od innych relacji edukacyjnych jest podziw, który sprawia, że mentee chce uczyć się od swojego mentora, ufa mu, ceni i szanuje go jako człowieka i jako mistrza w jakiejś sferze życia. Na tym polega właśnie udana relacja pomiędzy mentorem a mentee:  mentee chciałby po prostu znaleźć się w tym miejscu, w którym jest jego mentor. To właśnie dlatego tak istotny dla sukcesu programów mentoringowych jest dobór par mentor-mentee.

Kto może być mentorem?

Już wiemy, że mentor to ekspert, którego ceni się za zgromadzone osobiste doświadczenia. Jest to warunek niezbędny, ale nie jest to jednak warunek wystarczający. Wiele osób posiada rozległą wiedzę i doświadczenia, którymi mogłyby się podzielić z innymi, a jednak nie nadaje się do występowania w roli mentora.

Nie wiem, jak sprawić, żeby mój podwładny nie  bał się mnie i był ze mną szczery w czasie mentoringu, który z nim prowadzę?

Ups… Dzieje się tak głównie dlatego, że żądasz od swojego podwładnego niemożliwego… Charakter relacji mentorskiej wymaga ze strony mentee dobrowolności udziału w procesie i pełnego poszanowania jego autonomii.  Taka sytuacja jest trudna w sytuacji przełożony -podwładny. Raczej uznaje się, że mamy w takiej sytuacji do czynienia z konfliktem ról. Mentor nie będzie dobrze realizował swojej roli, jeśli będzie działał z pobudek egoistycznych.

Rola mentora wymaga także wysokich umiejętności komunikacyjnych, w tym sztuki słuchania, oraz przyjęcia postawy życzliwości i zrozumienia, w tym zachowania dużej dozy bezstronności wobec decyzji mentee. Niezbędna jest w tej roli chęć wspierania poszukiwań własnych. To nieprawda, że podopieczny mentora pragnie usłyszeć w ciągu pierwszych 5 minut rozmowy, jak mentor by rozwiązał jego problemy i wyzwania.

Mentee wybiera mentora, bo chce go poznać jako człowieka, który osiągnął to, co osiągnął. I w jakimś stopniu iść jego śladem. Mentor przede wszystkim musi być w pełni obecny i uważny na osobę mentee oraz mieć dla niego czas, a to jest już pewna sztuka, nie wszystkim dostępna.

Kiedy stosować coaching a kiedy mentoring

Najprostsza wskazówka brzmi: ze  względu na sprawność coachów w niedyrektywności  coaching można wykorzystywać do szerszego spektrum pracy rozwojowej, podczas gdy mentoring skupia się na podnoszeniu efektywności i zachowaniu unikatowej wiedzy w jakiejś określonej roli, np. w organizacji.

Uwagi końcowe

Warto podkreślić, że na świecie czas koncentrowania się na różnicach między coachingiem i mentoringiem już minął. Okazuje się, że dla klientów nie ma to znaczenia, czy osiągną swój cel tą czy inną metodą.

Jednak świadomość wykorzystywanej metody jest bezwzględnie wymagana od praktyka coaching/mentoringu. Jako profesjonalista/-ka musi wiedzieć, co aktualnie robi i po co. Świadomość siebie, swojej roli i podejmowanych przez siebie interwencji jest pierwszą kompetencją coacha i mentora wg EMCC.

Autorka:

Agnieszka Kaseja, akredytowany coach i mentor Practitioner EIA EMCC, ICF ACC, kontakt: agnieszka.kaseja@gmail.com

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *